Особливості та наслідки реструктуризації у сфері трудових відносин

Подобно кораблям в море, которые, постепенно обрастая ракушками, теряют ходовые качества, бизнес-организации и группы также накапливают различный "мусор": дублирование функций подразделений, чрезмерно усложненная структура, проблемы внутренней коммуникации, повышенные затраты на управленческие процессы. В таких условиях реструктуризация – один из инструментов, которые могут помочь вновь набрать "крейсерскую скорость".

Некоторые особенности и последствия использования этого инструмента в сфере трудовых отношений мы осветим в этой статье.

Процедура реструктуризации предприятия может включать в себя проведение оптимизации штатной численности и распределения трудовых функций между работниками, структурными подразделениями этого предприятия. Центральное место в системе регулирования отношений, возникающих при оптимизации штатной численности, занимает норма пункта 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).

Эта норма устанавливает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда (в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников). Как видно, термин "изменения в организации производства и труда" предполагает довольно широкие возможности его толкования. Далее мы в основном будем использовать более привычное для практиков словосочетание "сокращение штата", рассматривая условия применения пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ.

Сокращение штата может быть следствием как внутренних (например, более эффективное распределение функций между структурными единицами предприятия), так и внешних причин (падение спроса на продукцию предприятия). В любом случае процедура сокращения штата должна проходить в соответствии с четкими требованиями законодательства о труде и занятости. Первое, на что необходимо обратить внимание, это обязательный двухмесячный срок от момента письменного предупреждения работника до его увольнения в связи с сокращением штата. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

В целом сокращение штата проходит в таком порядке: 1) информирование профсоюза и проведение консультаций с ним по поводу планируемых изменений в организации производства и труда не позднее чем за три месяца до предполагаемых увольнений; 2) издание приказа о внесении изменений в организацию производства и труда; утверждение нового штатного расписания; 3) ознакомление с приказом работника и вручение ему письменного уведомления об увольнении не позднее чем за два месяца; 4) одновременно с вручением уведомления об увольнении работнику предлагается другая работа на том же предприятии, если есть такая возможность; 5) работодатель сообщает государственной службе занятости о высвобождении работника (или работников) с указанием его (или их) профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда; 6) издается приказ об увольнении; и 7) в государственную службу занятости направляется информация о фактическом высвобождении работников.

Нужно отметить, что увольнение в связи с сокращением штата не допускается, если есть возможность перевести работника по его согласию на другую работу.

Если увольняемый работник является членом профсоюза, то работодатель должен дополнительно получить предварительное разрешение профсоюза для увольнения такого работника. Порядок получения этого разрешения установлен в статье 43 КЗоТ. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.

При увольнении работников в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 КЗоТ должны соблюдаться определенные гарантии, которые трудовое законодательство установило для работников. Частью третьей статьи 184 и статьей 186-1 КЗоТ установлен запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте от трех лет (или до шести лет, если ребенок требует домашнего ухода), одиноких матерей (отцов, опекунов) с ребенком до четырнадцати лет или с ребенком-инвалидом по инициативе работодателя (в том числе согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ).

Кроме этого, статьей 198 КЗоТ установлено ограничение в случае увольнения по инициативе работодателя несовершеннолетних работников. Для увольнения этой категории работников дополнительно нужно разрешение районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ проводится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Частью второй статьи 49-2 КЗоТ предусмотрено, что при высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда должно учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Во-первых, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Во-вторых, вспомогательными критериями для определения лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, выступают наличие двух или более иждивенцев, длительный непрерывный стаж на предприятии, наличие статуса участника боевых действий, инвалида войны, авторство в изобретениях, полезных моделях, промышленных образцах и рационализаторских предложениях и другие (статья 42 КЗоТ).

В день увольнения в связи с сокращением штата работодатель должен выдать работнику копию приказа об увольнении, трудовую книжку с записью об увольнении и произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику.

Также работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ).

Надеемся, что данная информация будет полезна и работодателям, и работникам.

 

 

 

Опубліковано: Ліга, "ЮРИСТ & ЗАКОН"