Як запобігти діяльності працівника, яка може бути шкідливою
для роботодавця, у стислі терміни і не вдаючись до припинення трудових
відносин? Доволі поширеною є відповідь, про доцільність відсторонення такого
працівника. Відсторонення розглядається багатьма як захід «оперативного
реагування», який можна застосувати миттєво і практично у будь-якій загрозливій
для роботодавця ситуації. Доволі часто відсторонення передує звільненню,
оскільки за час, поки працівник відсторонений стосовно нього також встановлюють
обставини, які слугуватимуть підставами для обґрунтованого звільнення. Однак не
варто розглядати відсторонення як свого роду запобіжний захід або захід із
забезпечення доказовості наступного звільнення.
До відсторонення можна вдаватися тільки у випадках,
визначених законодавством. А те, що на час відсторонення за працівником
зберігається оплата праці, не дає права роботодавцю розглядати відсторонення як
вказівку «займатися тим, щоб нічим не займатися». Досить часто суди мають
справу з позовами працівників про визнання незаконними наказів про їх
відсторонення. У таких справах стандартною аргументацією роботодавця є те, що
працівник зобов’язаний виконувати розпорядження власника. І якщо розпорядження
полягало у тому, щоб тимчасово не виконувати свої обов’язки, то і його слід
виконувати, оскільки таке «невиконання» оплачується і не є припиненням трудових
відносин з ініціативи власника, а також не потребує внесення записів до
трудової книжки.
Якщо розглянути визначені трудовим законодавством (ст. 46
Кодексу законів про працю України) підстави для відсторонення, то можна
переконатися, що всі вони ставлять під сумнів репутацію працівника, а тому саме
по собі відсторонення має негативне забарвлення, а зовсім не є примусовою
відпусткою зі збереженням заробітної плати. Отже, закон передбачає такі
підстави для відсторонення: поява на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння; відмова або ухилення від обов'язкових
медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та
протипожежної охорони. Інші підстави можуть бути передбачені законодавством.
Серед таких «інших» є, наприклад відсторонення керівництва від управління
фінансовою установою із призначенням тимчасової адміністрації. Цей захід впливу
застосовується Державною комісією з регулювання ринків фінансових послуг
України у разі порушення законів та інших нормативно-правових актів, що
регулюють діяльність з надання фінансових послуг. За суттю він схожий на
відсторонення від роботи у розумінні трудового законодавства, хоча докорінно
відрізняється тим, що застосовується регулятором, а не власником підприємства,
на якому працює відсторонюваний працівник. Подібним є також відсторонення від
посади посадової особи в разі її притягнення до кримінальної відповідальності
за посадовий або інший злочин, як це передбачено Кримінально - процесуальним
кодексом України. Тут так само, відсторонення від посади провадиться не самим
роботодавцем, а з санкції прокурора чи його заступника. При цьому, копія
постанови надсилається для виконання за місцем роботи (служби) обвинуваченого і
не потребує видання додаткових рішень власника підприємства. До переліку
відсторонень за рішенням сторонніх органів та осіб належить також відсторонення
господарським судом керівника підприємства-боржника у випадку перешкоджання
діям розпорядника майна, а також у випадку вчинення керівником боржника дій, що
порушують права та законні інтереси боржника і кредиторів, як це передбачено
ст. 12 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання
його банкрутом».
Особливі правила встановлені законодавством про державну
службу щодо підстав та порядку відсторонення державного службовця від виконання
повноважень за посадою, До таких Законом України «Про державну службу»
віднесено невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або
заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі,
підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. У такому випадку
рішення про відсторонення ухвалюється керівником органу, де працює такий
службовець, тобто процедура відповідає загальним правилам, визначеним трудовим
законодавством. Особливістю тут є те, що відсторонення здійснюється з чіткою
метою – уникнути впливу службовця на службове розслідування, яке повинно бути
проведене.
Вказані вище підстави для відсторонення, звичайно мають
місце на практиці, однак не є настільки поширеними як схожі проблеми у трудових
відносинах у приватних компаніях. Трудове законодавство оминуло увагою випадки
відсторонення, які мають найбільше значення для приватного сектора економіки і
є чи не найбільш поширеними. Такими є відсторонення керівників підприємств за
рішенням власників з метою запобігти заподіянню шкоди підприємству від можливих
недобросовісних дій керівника. Цивільним законодавством, а саме Законом України
«Про господарські товариства» та Цивільним кодексом України передбачено право
органу управління господарського товариства у будь-який момент усунути членів
виконавчого органу від виконання своїх обов'язків, якщо в установчих документах
не визначені підстави усунення членів виконавчого органу від виконання своїх
обов'язків. Як бачимо мова тут йде про усунення від виконання обов’язків, а не
відсторонення від роботи. На питання, чи варто ставити знак дорівнює між цими
поняттями судова практика дає ствердну відповідь. Верховний суд України у
декількох справах висловив позицію, що передбачена вказаними актами
законодавства можливість усунути від виконання обов’язків підпадає під поняття
«інших підстав, передбачених законодавством», як це встановлено у Кодексі
законів про працю. Визнаючи за вищим органом управління товариства повноваження
приймати рішення з усіх питань діяльності товариства, закон відніс до
повноважень цього органу вирішення на його розсуд і питання про усунення у
будь-який час членів виконавчого органу від виконання своїх обов'язків.
Звичайно, тут варто звернути увагу, принаймні на два додаткові аспекти.
По-перше, для повної свободи дій з реалізації права вищого органу управління
товариства з відсторонення керівника у статуті товариства не повинні міститися
обмеження щодо підстав для відсторонення. По друге, законодавство, яке визначає
порядок управління іншими підприємствами, ніж господарські товариства, не
містить подібних норм, відсутня також уніфікована судова практика із
застосування цих положень за аналогією. Тому відсторонення, наприклад,
директора приватного підприємства за рішенням його власника може бути
ускладнене.
Важливим в контексті встановлення підстав для відсторонення
керівників підприємств від роботи є практика, яка склалась стосовно
правомірності закріплення таких підстав у контрактах з керівниками. Хоча
місцеві суди, як видно з ухвалюваних ними рішень, не випрацювали єдиного
підходу, Верховний суд України у декількох справах вказав на те, що контрактом
не можуть встановлюватись додаткові підстави для відсторонення, оскільки закон
вказує на можливість їх встановлення лише актами законодавства. Тому, положення
контрактів про можливість відсторонення керівника, наприклад, у зв’язку з
проведенням аудиту, піддаються ризику визнання недійсними.
Трудоголіки захищені законом
Як запобігти діяльності працівника, яка може бути шкідливою для роботодавця, у стислі терміни і не вдаючись до припинення трудових відносин? Доволі поширеною є відповідь, про доцільність відсторонення такого працівника. Відсторонення розглядається багатьма як захід «оперативного реагування», який можна застосувати миттєво і практично у будь-якій загрозливій для роботодавця ситуації. Доволі часто відсторонення передує звільненню, оскільки за час, поки працівник відсторонений стосовно нього також встановлюють обставини, які слугуватимуть підставами для обґрунтованого звільнення. Однак не варто розглядати відсторонення як свого роду запобіжний захід або захід із забезпечення доказовості наступного звільнення.
До відсторонення можна вдаватися тільки у випадках, визначених законодавством. А те, що на час відсторонення за працівником зберігається оплата праці, не дає права роботодавцю розглядати відсторонення як вказівку «займатися тим, щоб нічим не займатися». Досить часто суди мають справу з позовами працівників про визнання незаконними наказів про їх відсторонення. У таких справах стандартною аргументацією роботодавця є те, що працівник зобов’язаний виконувати розпорядження власника. І якщо розпорядження полягало у тому, щоб тимчасово не виконувати свої обов’язки, то і його слід виконувати, оскільки таке «невиконання» оплачується і не є припиненням трудових відносин з ініціативи власника, а також не потребує внесення записів до трудової книжки.
Якщо розглянути визначені трудовим законодавством (ст. 46 Кодексу законів про працю України) підстави для відсторонення, то можна переконатися, що всі вони ставлять під сумнів репутацію працівника, а тому саме по собі відсторонення має негативне забарвлення, а зовсім не є примусовою відпусткою зі збереженням заробітної плати. Отже, закон передбачає такі підстави для відсторонення: поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмова або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Інші підстави можуть бути передбачені законодавством. Серед таких «інших» є, наприклад відсторонення керівництва від управління фінансовою установою із призначенням тимчасової адміністрації. Цей захід впливу застосовується Державною комісією з регулювання ринків фінансових послуг України у разі порушення законів та інших нормативно-правових актів, що регулюють діяльність з надання фінансових послуг. За суттю він схожий на відсторонення від роботи у розумінні трудового законодавства, хоча докорінно відрізняється тим, що застосовується регулятором, а не власником підприємства, на якому працює відсторонюваний працівник. Подібним є також відсторонення від посади посадової особи в разі її притягнення до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин, як це передбачено Кримінально - процесуальним кодексом України. Тут так само, відсторонення від посади провадиться не самим роботодавцем, а з санкції прокурора чи його заступника. При цьому, копія постанови надсилається для виконання за місцем роботи (служби) обвинуваченого і не потребує видання додаткових рішень власника підприємства. До переліку відсторонень за рішенням сторонніх органів та осіб належить також відсторонення господарським судом керівника підприємства-боржника у випадку перешкоджання діям розпорядника майна, а також у випадку вчинення керівником боржника дій, що порушують права та законні інтереси боржника і кредиторів, як це передбачено ст. 12 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом».
Особливі правила встановлені законодавством про державну службу щодо підстав та порядку відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою, До таких Законом України «Про державну службу» віднесено невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. У такому випадку рішення про відсторонення ухвалюється керівником органу, де працює такий службовець, тобто процедура відповідає загальним правилам, визначеним трудовим законодавством. Особливістю тут є те, що відсторонення здійснюється з чіткою метою – уникнути впливу службовця на службове розслідування, яке повинно бути проведене.
Вказані вище підстави для відсторонення, звичайно мають місце на практиці, однак не є настільки поширеними як схожі проблеми у трудових відносинах у приватних компаніях. Трудове законодавство оминуло увагою випадки відсторонення, які мають найбільше значення для приватного сектора економіки і є чи не найбільш поширеними. Такими є відсторонення керівників підприємств за рішенням власників з метою запобігти заподіянню шкоди підприємству від можливих недобросовісних дій керівника. Цивільним законодавством, а саме Законом України «Про господарські товариства» та Цивільним кодексом України передбачено право органу управління господарського товариства у будь-який момент усунути членів виконавчого органу від виконання своїх обов'язків, якщо в установчих документах не визначені підстави усунення членів виконавчого органу від виконання своїх обов'язків. Як бачимо мова тут йде про усунення від виконання обов’язків, а не відсторонення від роботи. На питання, чи варто ставити знак дорівнює між цими поняттями судова практика дає ствердну відповідь. Верховний суд України у декількох справах висловив позицію, що передбачена вказаними актами законодавства можливість усунути від виконання обов’язків підпадає під поняття «інших підстав, передбачених законодавством», як це встановлено у Кодексі законів про працю. Визнаючи за вищим органом управління товариства повноваження приймати рішення з усіх питань діяльності товариства, закон відніс до повноважень цього органу вирішення на його розсуд і питання про усунення у будь-який час членів виконавчого органу від виконання своїх обов'язків. Звичайно, тут варто звернути увагу, принаймні на два додаткові аспекти. По-перше, для повної свободи дій з реалізації права вищого органу управління товариства з відсторонення керівника у статуті товариства не повинні міститися обмеження щодо підстав для відсторонення. По друге, законодавство, яке визначає порядок управління іншими підприємствами, ніж господарські товариства, не містить подібних норм, відсутня також уніфікована судова практика із застосування цих положень за аналогією. Тому відсторонення, наприклад, директора приватного підприємства за рішенням його власника може бути ускладнене.
Важливим в контексті встановлення підстав для відсторонення керівників підприємств від роботи є практика, яка склалась стосовно правомірності закріплення таких підстав у контрактах з керівниками. Хоча місцеві суди, як видно з ухвалюваних ними рішень, не випрацювали єдиного підходу, Верховний суд України у декількох справах вказав на те, що контрактом не можуть встановлюватись додаткові підстави для відсторонення, оскільки закон вказує на можливість їх встановлення лише актами законодавства. Тому, положення контрактів про можливість відсторонення керівника, наприклад, у зв’язку з проведенням аудиту, піддаються ризику визнання недійсними.
Практики: